insertion professionnelle·Le monde du travail

Table ronde – surdoués : un levier pour l’entreprise

« L’harmonie est la conciliation des contraires, et non l’écrasement des différences » a écrit un jour Jean COCTEAU.

Une formule qui me trotte dans la tête alors que je sors du métro à la porte de Vanves et que je me dirige vers le siège de l’APEC pour assister à la table ronde sur le thème « surdoués : un levier pour l’entreprise ». Ou du moins, que je crois m’y diriger. Car lorsque je me retrouve à l’entrée de Malakoff, je réalise que j’ai fait fausse route. Du coup, demi-tour et l’oeil rivé sur Google Maps, tout en pressant le pas pour arriver à l’heure.

Je franchis les portes de l’APEC à 17h08. Un file d’attente conséquente laisse augurer des difficultés pour occuper la bonne place une fois installé dans la salle Champs de Mars. C’est donc fort opportunément que Florence BOISSE, l’une des organisatrices de cette table ronde, fait son apparition dans mon champ de vision. Une apparition que je connais bien pour avoir suivi une prestation avec elle à l’APEC. Du coup, je coupe la file d’attente et descends l’escalier qui mène à la salle.

La salle Champs de Mars dispose d’une capacité d’accueil d’environ 150 places. Et malgré cela, certains sont debout. Beata MAZURCZAK rapportera le chiffre de 155 présents sur 163 inscrits. C’est dire si le sujet interpelle…A moins que ce ne soit le fruit du travail de communication de certaines des organisatrices sur certains réseaux sociaux et forums spécialisés. C ‘est cela aussi l’influence…

Quoi qu’il en soit, cette même Beata MAZURCZAK m’indique de quelques places assises restent disponibles sur l’aile gauche. Je ‘installe donc à côté d’un monsieur dont j’ignore tout, et salue de la main Gaëlle BRUNETAUD et Liliya RESHETNYAK dont le sourire m’indique que la vue d’un visage familier lui fait plaisir. Me voilà en pays de connaissance…Il reste que le pylone qui s’élève devant moi me masque Olivier ENDELIN et Matthieu LASSAGNE. Et la chaleur caniculaire qui règne dans la salle n’ajoute pas au confort. Une pensée pour les hypersensibles et les hyperesthésiques.

A vue de nez, le public venu assister à cette table ronde est plutôt jeune et féminin. La femme serait-elle l’avenir du surdoué ? Un terme qui ne me satisfait que moyennement, comme s’il y avait des sous-doués. Sauf ceux qui passent le bac, bien entendu…Un peu d’humour ne nuit pas en cette période d’examens. Une occasion de rappeler que le surdoué n’est pas toujours le premier de la classe.

Un mal, des mots

Florence BOISSE lance la table ronde, en précisant les raisons qui ont poussé à cette initiative : les conseillers APEC sont de plus en plus souvent confrontés à des diplômés surdoués, et à des entreprises en quête d’innovation.

Celles ci auraient-elles compris qu’innover, c’est affirmer sa différence envers leurs concurrents et gagner des parts de marché ? Rien n’est moins sûr, à l’écoute des deux intervenants suivants.

Car quand Denis MAYER enchaîne pour délimiter le contour du débat, il précise que celui ci portera non pas sur la douance en elle même, mais sur le regard que porte l’entreprise sur le surdoué. Pourquoi pas…Mais que la question de la dénomination de surdoué et de sa définition n’entrent pas dans le débat, là, surprise : comment débattre sereinement de quelque chose qui n’est pas préalablement défini ? Car s’il est compréhensible que vouloir éviter les rivalités tribales, que Liliya RESHETNYAK dénonçait dans l’un de ses posts, une dénomination floue ne peut qu’ajouter du flou au débat. Peut-être cette imprécision sémantique explique t-elle le tabou qui règne en France autour de ce que, par convention, j’appellerai douance. Quoi qu’il en soit, l’enjeu du débat portera sur la meilleure manière de « tirer parti des surdoués ». Nouveau sursaut de ma part sur mon siège, malgré la chaleur accablante : tire t-on aussi parti des non-surdoués ? Une sémantique décidément maladroite.

Pierre GIRAUD-DROGOUL poursuit sur la lancée : les PME/PMI ne comprennent pas ce qu’est la douance, ni les enjeux qui l’accompagnent. Un souci, car la petite et moyenne entreprise représente près de 99% du paysage entrepreneurial français. Voilà qui minorise quelque peu le besoin en innovation présenté par Florence BOISSE. Et de surcroît, la douance ne s’entend que des HP (Hauts Potentiels). Une vision restrictive qui laisse derrière la porte d’autres profils, pourtant tout aussi intéressants.

Beata MAZURCZAK rappelle fort heureusement les deux approches permettant de qualifier une personne de surdouée : une approche empirique consiste à constater la présence chez le collaborateur ou le candidat de caractéristiques constatées, et une aproche cognitive passe par les tests d’évaluation du quotient intellectuel (QI), notamment le WAIS IV (4e mouture du Wechsler Adult Intelligence Scale). Des tests contestés parce qu’ils ne porteraient que sur deux formes d’intelligence : langagière et logico-mathématiques. Or, les travaux d’Howard GARDNER montrent qu’il existerait 8 formes d’intelligence différentes.

Une fois le sujet ainsi délimité, Florence BOISSE invite les quatre intervenants à se présenter. Tout au long de cette table ronde, Beata MAZURCZAK et Anouk RACINET suivront les questions du public sur Twitter. Une démarche intéressante, qui permet d’alimenter le débat tout au long de la table ronde.

Fort logiquement, celui ci évoluera autour de trois questions : comment recruter les surdoués, les intégrer à l’équipe existante et les accompagner dans leur réalisation professionnelle.

Recrutement : dites le avec vos mots

La question permet à Matthieu LASSAGNE d’approfondir les critères empiriques évoqués par Beata MAZURCZAK, mais aussi d’alerter sur l’importance de bien distinguer la douance des troubles psychiques. Le surdoué présente certaines caractéristiques : hypersensibilité dans la perception des données, rapidité dans leur traitement, capacité de conceptualisation qui font de lui un apporteur de solutions et un accélérateur dans la réalisation de projets. Un aspect que Gaëlle BRUNETEAU a souligné lors de la présentation de son propre parcours professionnel. Elle ajoute, en outre, la perception par le surdoué de la complexité de son environnement, qui l’amène parfois à tenter, avec ou sans succès, de casser les silos qui peuvent exister dans le contexte de l’entreprise. Pour Olivier ENDELIN le surdoué est celui qui sait s’adapter, grâce à son intelligence exceptionnelle. Pour rappel, le mot intelligence trouve son origine dans le verbe latin intellegere qui signifie…comprendre. Ludovic MILLEQUANT insiste sur la globalité de la pensée du surdoué, et sa capacité à agréger et pondérer d’importants volumes de données. Une remarque sur laquelle Matthieu LASSAGNE rebondira, en précisant que face à un environnement extérieur tourné vers le futur, le regard de l’entreprise est trop souvent orienté vers le passé.

Mais, pour Liliya RESHETNYAK, la meilleure détection résulte de la prise de parole du surdoué lui même lors de l’entretien de recrutement pour expliquer à son interlocuteur, qu’il soit RH ou opérationnel, la spécificité de son fonctionnement. Une remarque que confirme Ludovic MILLEQUANT, qui souligne la légitimité des exigences du surdoué envers l’entreprise et le poste, eu égard à sa spécificité. Gaëlle BRUNETEAU alerte sur la tendance que manifeste le surdoué à se suradapter pour correspondre au plus juste au profil du poste. Une tendance qui devient source de conflit une fois le surdoué en poste, car la réalité du poste ne convient pas à ses attentes. Et le surdoué travaille principalement à la motivation. D’autres surdoués, touchés par un déficit d’image de soi appelé parfois « syndrôme de l’imposteur » ont tendance à se dévaloriser, ce qui réduit l’intérêt de leurs interlocuteurs lors du processus de recrutement, et explique que de nombreux surdoués errent dans les limbes de la recherche d’emploi ou se délitent à un poste qui ne leur correspond pas. Une déliquescence qui peut aller jusqu’au brown out. La solution préconisée par Liliya RESHETNYAK passe par une bonne connaissance de lui même par le surdoué. De son côté, Olivier ENDELIN rappelle que l’évocation de sa différence par le surdoué doit prendre en compte la connaissance du sujet par l’interlocuteur. D’où l’importance, pour Matthieu LASSAGNE, de prendre en compte l’univers de son interlocuteur. Un exercice pas toujours aisé pour certains surdoués, notamment les candidats diagnostiqués Aspergers. Face à cela, Gaëlle BRUNETEAU préconise de rester aligné avec soi même, Liliya RESHETNYAK de se raccrocher à son ressenti personnel, Matthieu LASSAGNE d’écouter les mots de l’autre afin de s’intégrer à son univers. La Programmation Neuro-Linguistique n’est pas loin…La clé est donc parfois de savoir parler de douance sans prononcer le mot. D’où l’importance du travail sur soi préalable. « certains risquent de montrer leurs failles et leurs fragilités au recruteur, ce qui n’est pas très « vendeur » » alerte Christel DE FOUCAULT dans son livre « 50 erreurs à éviter pour trouver un job ».

Sur la réflexion de Ludovic MILLEQUANT concernant la capacité du surdoué à détecter les données et à trouver un fil conducteur de gros volumes de données, il s’agit de qualités que l’on retrouve chez les professionnels de la recherche documentaire, notamment sur Internet, et de la veille stratégique et concurrentielle, branche d’une discipline plus vaste, l’intelligence économique. De tels traits caractérisent, en outre, une pensée dite en arborescence, où une idée en amène dix autres, qui en amènent à leur tour dix autres, etc. Un fonctionnement qui rappelle, à bien des égards, celui créé par les deux fondateurs d’Internet, le belge Robert CAILLAUX et l’anglais Tim BERNERS-LEE, tous deux travaillant pour le CERN (Centre Européen de Recherche Nucléaire). Une réflexion qui n’est pas sans rappeler les débats sur la cohabitation entre cerveau humain et machines intelligentes, pilier du livre « La guerre des intelligences » de Laurent ALEXANDRE.

La réflexion de Matthieu LASSAGNE sur l’entreprise face à son environnement souligne un point qui ne sera que faiblement et partiellement abordé au cours de cette table ronde très centrée sur le surdoué, à part une mention de Ludovic MILLEQUANT : l’entreprise est une entité sociale à part entière, indépendamment des individus qui la compose. Pour la comprendre, il importe de décrypter sa stratégie, sa culture et son mode de fonctionnement. Encore faut-il bénéficier pour cela des grilles de lecture adéquates, que l’on trouve notamment chez Ludwig VAN BERTALANFFY, Peter DRUCKER ou Peter SENGE. Des grilles qui montrent que toutes les entreprises ne sont pas attirées par l’innovation et que, par conséquent, toutes ne sont pas à la recherche de surdoués. Cela implique, pour le surdoué, de cerner les entreprises qui seront non seulement en mesure de comprendre son apport, mais prêtes à s’engager avec lui, comme lui s’engagera avec eux. Là réside l’enjeu de l’intégration et de l’accompagnement du surdoué.

Intégration : balayer l’escalier par le haut

L’intégration du collaborateur surdoué dépend de l’équipe qu’il doit intégrer, mais aussi de l’entreprise, de son manager et de ce que l’on attend de lui. Dès lors, l’intégration et l’accompagnement sont deux phases indissociables l’une de l’autre, puisque la seconde se prolongera, même après la fin de la première.

Ludovic MILLEQUANT le rappelle : avant de recruter un surdoué, un manager recrute une personne qui va intégrer une équipe. Les conditions de cette intégration se discutent donc dès la phase de recrutement. « Tout est au commencement » souligne fort justementMatthieu LASSAGNE pour qui le code génétique du malaise se trouve dans l’entretien. L’autre risque qui guette le surdoué, selon Gaëlle BRUNETAUD vient du rôle d’innovateur que le manager attend du surdoué, alors même que cette innovation n’est pas désirée au sein de l’entreprise. Le surdoué jouera alors le rôle du fusible. Mais pour Ludovic MILLEQUANT, une entreprise orientée vers la diversité s’intéressera inmanquablement à la douance. Gaëlle BRUNETEAU ajoute que l’inclusion des surdoués en entreprise est créateur de valeur. Une remarque que tempère d’une question Liliya RESHETNYAK : où s’arrête l’inclusion, et où commence la stigmatisation ?

Concernant l’intégration du surdoué au sein de l’entreprise, Liliya RESHETNYAK et Olivier ENDELIN rappellent qu’elle résulte de la rencontre d’un besoin énoncé par l’entreprise avec les compétences du candidat, c’est à dire ses connaissances, son savoir-faire et son savoir-être, les fameuses soft skills en vogue dans la littérature RH. A ce titre, pour Liliya RESHETNYAK, l’intégration du surdoué dans l’équipe débute dès la rédaction du profil de poste. A cet égard, des mentions comme « salarié motivé » n’indique rien sur les attentes de l’entreprise et sont à bannir. Olivier ENDELIN, qui a travaillé dans des entreprises américaines, évoque l’importance du savoir-faire dans l’approche managériale d’Outre-Atlantique, là où l’entrepreneur français privilégie encore trop souvent le savoir. Une particularité culturelle qui existe aussi Outre-Manche. De son côté, Ludovic MILLEQUANT souligne que la pesanteur du processus de prise de décisions dans certaines entreprises peut susciter l’impatience du surdoué, à l’esprit plus vif. Un élément qu’il convient donc de préciser lors de l’entretien de recrutement afin d’éviter des déconvenues ultérieures.

Une phrase me revient à l’esprit, à l’écoute des interventions : « un escalier se balaie toujours par le haut ». Que le management manifeste sa volonté de manière claire et montre l’exemple par des actions concrètes, et les équipes suivront. Ceux qui ne veulent pas suivre partiront.

Accompagnement : lâchez leur les baskets !

Une fois intégré, le surdoué se révèle parfois simultanément comme un talent à part entière et un talent entièrement à part. D’où la question qui se pose systématiquement : comment manager un surdoué ? Une question qui a tendance à m’agacer : le rôle du manager consiste moins à contrôler son équipe qu’à l’accompagner. « Quoi que vous fassiez, vous ne serez jamais assez bien pour la mauvaise personne » lance Liliya RESHETNYAK. Ce qui pose la question sous-jacente : l’entreprise sait-elle recruter, intégrer et accompagner des électrons libres ? Des électrons dont, de surcroît, la liberté d’expression a été réprimée depuis leur plus tendre enfance ?

Oui, par le dialogue, répond Ludovic MILLEQUANT, et l’allègement du micro management ajoute Gaëlle BRUNETEAU. Car même au sein d’une équipe, le fonctionnement du surdoué va de pair avec son besoin d’autonomie. D’ailleurs, manager un surdoué, c’est parfois aussi prendre conscience de sa propre différence, avance Liliya RESHETNYAK, et trouver sa propre place, pour Matthieu LASSAGNE. Un dialogue qui repose sur la prise de conscience des capacités et des limites de chacun, rappelle Olivier ENDELIN. Il reste, selon Matthieu LASSAGNE, que la confiance que s’accorde le surdoué est sujette à des variations cycliques, allant de l’excès de confiance au « syndrôme de l’imposteur » au gré des événements qui jalonnent sa vie professionnelle. D’où l’importance, pour le manager, de laisser le potentiel du surdoué s’exprimer, conclut Matthieu LASSAGNE. Mais une expression restreinte depuis l’éducation scolaire peut-elle s’exprimer librement du jour au lendemain ?

Cependant, le pire ennemi du surdoué pourrait bien être…le surdoué lui même. A toujours accepter toutes les missions qui lui sont confiées, souligne Matthieu LASSAGNE, il risque le burn-out. S’il incombe au manager de veiller à ce qu’une telle extrémité n’arrive pas, Liliya RESHETNYAK suggère aux surdoués de bien se connaître et de se connecter à leur « voix intérieure » pour savoir ce qui marche ou pas pour eux. Et de suggérer une astuce : se méfier des tics de langage comme « il faut… » ou « tu devrais… ». Auxquels, personnellement, j’ajouterais certains adverbes de temps comme « toujours » ou « jamais ».

La table ronde arrive à son terme, et Florence BOISSE invite les intervenants à la conclure par quelques mots. Ludovic MILLEQUANT invite les surdoués à interroger leurs interlocuteurs lors de la phase de recrutement, pour mieux connaître la culture de l’entreprise et son fonctionnement interne. Une connaissance qui, si elle est effectivement utile, passe à mon sens par l’acquisition de grilles de compréhension. Matthieu LASSAGNE énumère quelques uns des métiers au sein desquels les surdoués s’épanouiront en dehors du codage informatique : Directeur Général, Responsable des Ressources Humaines, Directeur de l’innovation voire les métiers de la recherche et du développement ou des arts. Une liste bien évidemment non limitative, et qui dépend de la formation initiale ou continue suivie par le surdoué.

Liliya RESHETNYAK souligne l’antagonisme entre un environnement social dans lequel la communication implicite joue un rôle important, qui constituerait, pour elle, la carte que le surdoué ne saurait pas jouer dans un jeu qu’il ne maîtrise pas. Un trait de comportement qui se retrouve parfois chez certaines personnalités Asperger.

Pour finir, Olivier ENDELINse félicite de cette initiative de l’APEC qui va dans le sens d’une intégration non seulement souhaitable pour l’entreprise, mais inscrite dans l’ADN constitutionnelle de la République Française : « Liberté, égalité, fraternité ».

A l’issue de cette conférence, ce sont moins les valeurs républicaines de la France qui me viennent à l’esprit que l’inscription qui ornait le fronton du temple de Delphes : « Connais toi toi même ».

Pour aller plus loin

Biographie de Florence BOISSE

Biographie de Beata MAZURCZAK

Biographie de Denis MAYER

Biographie de Pierre GIRAUD-DROGOUL

Biographie de Liliya RESHETNYAK

Biographie de Ludovic MILLEQUANT

Biographie de Gaëlle BRUNETAUD

Biographie de Olivier ENDELIN

Biographie de Matthieu LASSAGNE

La table ronde annoncée par Beatitude sur le forum ZEBRAS CROSSING

La table ronde annoncée par Beata MAZURCZAK sur Twitter

Liliya RESHETNYAK « L’hypocrisie de la dé-stigmatisation »

Patrick CUENOT « « Quelle place pour la créativité dans notre société » : diversité contre uniformité »

La table ronde sur Twitter

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