insertion professionnelle·Le monde du travail

« Out of the Box », ou de l’apport des multipotentiels et des neuroatypiques dans les processus d’innovation, et de l’intérêt de les recruter pour rester compétitifs

En ce 22 mai 2018, mes pas me portent devant le 21 rue Dumont d’Urville à Paris, siège de la société TALAN. Moins pour y exposer les miens que pour assister à la table ronde organisée à l’occasion du lancement du Think Tank « Out of the Box ». A l’origine de cette initiative, trois femmes : Gaëlle BRUNETAUD-ZAÏD, Ingrid BIANCHI et Myriam OGIER. Trois femmes convaincues qu’en ce monde en perpétuelle et rapide évolution, « il vaut mieux penser le changement que changer le pansement » comme l’a dit Francis BLANCHE.

Un rapide coup d’oeil au personnes venues nombreuses assister à la naissance de ce bébé atypique fournit une première indication sur leur provenance professionnelle : Engie, Hermès, Thalès…Pour l’heure, l’intégration professionnelle des neuroatypiques intéresse principalement les grands noms du CAC 40, dont les valeurs tournent autour de la qualité et la technicité de leurs produits ou la performance de leurs prestations de service. Non pas que les TPE et les PME/PMI ne soient pas aussi concernées, mais peut-être en ressentent-elles moins le besoin. A moins que leur mode de fonctionnement vertical ne corresponde pas à la personnalité des publics à insérer, comme le révélera la suite de la table ronde. Un constat très relatif, puisque l’homme à côté duquel je suis assis évolue depuis un an au poste de Directeur du marketing au sein d’une start-up médicale situé près de ma commune de résidence.

Autre constat : le relatif équilibre homme/femme, qui tord le cou à quelques stéréotypes sexistes sur la plus grande sensibilité des femmes.

Des pensées et des hommes

A tout seigneur tout honneur, la parole est d’abord prise par Mehdi HOUAS, fondateur et dirigeant de TALAN, qui présente son entreprise. Une entreprise dont la valeur centrale rejoint celles des entreprises précédemment citées, puisque TALAN conseille les entreprises sur les questions de transformation numérique : objets connectés, blockchain, Intelligence artificielle…Un monsieur qui pourrait entrer en contact avec la responsable d’une formation au sein de laquelle j’interviens ponctuellement, car tous deux partagent le même intérêt pour ces évolutions technologiques :

Un bémol sur la présentation de Mehdi HOUAS : lorsque celui ci rappelle que 70% des métiers de demain n’existent pas encore. Si les besoins professionnels des années 2050 n’ont pas encore émergé, des germes en apparaissent déjà, qui permettent de lire les grandes lignes du futur dans le bric-à-brac du présent.

Par ailleurs, Mehdi HOUAS ne manque pas de nous murmurer son partenariat avec le Club du XXIe siècle. Présidé depuis janvier 2018 par Jacques GALVANI, énarque de la même promotion qu’Edouard PHILIPPE, ce think-tank rassemble des personnalités issues de l’immigration, accompagne des talents dans la réussite de leurs projets et développe son influence à travers la diffusion d’idées. Un cercle qui compte ou a compté en son sein des personnalités politiques en vue comme Fleur PELLERIN, Rama YADE ou Rachida DATI. Les amateurs de cartographies se délecteront dans la recherche de ramifications, mais la table ronde continue…

Et c’est au tour d’Ingrid BIANCHI, Myriam OGIER et Gaëlle BRUNETAUD-ZAÏD de se présenter, de détailler leur parcours et de nous rappeler la chronologie des recherches autour des personnalités multipotentielles, qui sont au coeur de la table ronde, et qui représentent entre 20% et 30% de la population. Deux noms émergent néanmoins : celui du neuropsychologue Roger SPERRY, qui a souligné l’asymétrie cérébrale et les rôles respectifs des hémisphères gauche et droit du cerveau et du psychanalyste français Lucien ISMAEL, auteur du livre « Cerveau droit, cerveau gauche ». Une théorie aujourd’hui contestée, notamment par le neurochirurgien français Hugues DUFFAU.

Une différence au secours des entreprises

Quoi qu’il en soit, il n’en demeure pas moins que la plupart des tests destinés à évaluer l’intelligence d’un individu évaluent avec plus de précision l’intelligence logique que l’intelligence créative. Et les travaux réalisés par Howard GARDNER en 1995 ont mis à mal la vision globale de l’intelligence et mis en lumière la notion d’intelligences multiples. A cela, il convient d’ajouter que le monde se divise en deux : les linéaires et les arborescents. La pensée linéaire traite l’information comme une suite logique événementielle de type A+B = C, ou cause/effet/conséquences. Elle enchaîne une idée après l’autre. Avec la pensée en arborescence « une idée en fait jaillir dix, qui à leur tour en font jaillir dix nouvelles, fonctionnant par association d’idées, dans un foisonnement infini ». La pensée en arborescence permet donc l’exploration simultanée et parallèle de nombreuses pistes de réflexion. Seul 20% à 30% de la population fonctionne selon ce modèle. Un modèle qui permet pourtant de comprendre des situations au sein desquelles de nombreuses personnes défendent des intérêts divergents, ce qui engendre des interactions multiples et parfois contradictoires qui rendent l’environnement de plus en plus complexe à comprendre et gérer. Certains parlent de pensée systémique.

Dans le monde professionnel, ces sujets demeurent mal connus. Pourtant, de nombreux dirigeants considèrent que la survie de leur structure dans un monde en mouvement permanent passe par sa transformation. Une transformation qui repose sur des capacités d’innovation, pour lesquels ces intelligences différentes seraient plus douées que les autres. Pour autant, pas question d’écarter de l’entreprise les autres profils : l’innovation repose avant tout sur une diversité cognitive, qui fournit plusieurs grilles de lecture d’une même réalité. Cette différence permet de sortir de situations en apparence sans issue. Une vision, produit de l’expérience professionnelle vécue notamment par Gaëlle BRUNETAUD-ZAÏD en tant que chef de projet.

En outre, les similitudes entre deux ou plusieurs personnes les rendraient semblables, entraînant une relation de rivalité nuisible au travail d’équipe. Enfin, dans un environnement économique devenu volatil, incertain, complexe et ambigü, le recrutement du collaborateur qui apportera à l’organisation un avantage compétitif significatif engendre entre entreprises concurrentes une « guerre des talents ». Pour obtenir cet avantage, les pratiques du recrutement doivent délaisser la conformité au profit de l’atypisme. D’où l’engouement pour les « soft skills », notamment la flexibilité cognitive et la créativité. D’où, également, une réflexion menée sur les critères de sélection des candidats.

Pourtant, deux éléments viennent nuancer ce tableau idyllique.

Tout d’abord, concernant le rejet de la conformité dans le processus de recrutement, Daniel ELLSBERG, ancien psychologue à l’université d’Harvard, a montré en 1961 que les gens ont tendance à sélectionner des options pour lesquelles l’issue est connue, même si elle est incertaine, plutôt qu’une option pour laquelle l’issue est inconnue, même si elle est possible. Une tendance qui, bien qu’elle brouille la pertinence de nos prises de décisions, se manifeste notamment à travers le choix de son conjoint, inconsciemment guidé par la ressemblance de celui ci avec ses parents ou le recrutement d’un collaborateur sur les affinités qu’il entretient avec le recruteur, mais aussi son manager. Un matching affinitaire qui, sur le plan professionnel par exemple, complique l’insertion professionnelle des intelligences hors normes.

Ensuite, l’engouement des recruteurs autour des « soft skills » s’explique facilement. Tout d’abord par le fait qu’en dépit des sanctions encourues, les deux tiers des CV seraient enjolivés, voire trompeurs. Des tromperies qu’explique un marché du travail rendu exigeant par la « guerre des talents », alors même que ces exigences seraient inversement proportionnelles aux aptitudes requises pour occuper le poste à pourvoir. Ces arrangements avec la vérité portent principalement sur l’attribution de diplômes fictifs ou de formations n’ayant pas débouché sur leur obtention, sur des expériences professionnelles au contenu amplifié, à la durée artificiellement allongées ou sur un gonflement de la rémunération. De telles tromperies faussent la vision par le recruteur du savoir et du savoir-faire du candidat, au point que certains professionnels du recrutement prédisent à terme la disparition du CV. Dans un tel contexte, seul le savoir-être, ou « soft skills », reste aussi facile à détecter qu’impossible à simuler, tant la découverte de la tromperie serait aisée. Ensuite parce que, contrairement au savoir et au savoir-faire dont l’investissement en temps, en argent ou en énergie se répercutent sur le salaire, les « soft skills » ne nécessitent aucune dépense de ressources personnelles. En conséquence, elles n’exercent de pression ni sur la rémunération du collaborateur, ni sur les charges sociales de son employeur.

« Out of the Box » se propose néanmoins de réfléchir avec les entreprises à ces leviers de transformation, mais aussi de produire des outils de nature à aider à la fois les entreprises et les personnes détentrices de cette aptitude différente. Un programme qui débouche sur trois interrogations : comment détecter les intelligences multipotentielles ? Comment repérer les intelligences multipotentielles en entreprise ? Comment optimiser leur relation avec les autres collaborateurs ? Pour répondre à ces questions, Ingrid BIANCHI, Myriam OGIER et Gaëlle BRUNETAUD-ZAÏD laissent alors la parole à leurs invités : Hugo CATHERINE, DRH de TALAN, Malika MIR, Chief Digital et Information Officer de IPSEN Pharma et Cyril GARNIER, Directeur Général de SNCF Développement.

Détecter les forts potentiels

Pour Malika MIR, la vitesse d’obsolescence des techniques va croissante. La recherche porte donc moins sur ce point que sur les « soft skills », notamment l’agilité du candidat et sa capacité à capter le « sens du temps ». Hugo CATHERINE ajoute la capacité d’interagir avec l’intelligence artificielle. Une vision qui se rapproche de celle de Laurent ALEXANDRE, dont le nom sera d’ailleurs cité au cours de la table ronde, lorsqu’il écrit : « Comme l’IA ne comprend rien, n’a aucun bon sens ni esprit critique, nous devons lui traduire le monde ». Enfin, Cyril GARNIER évoque les nouveaux enjeux, qui imposent de repenser les compétences. Une réflexion qui inclut la surveillance de l’environnement et la détection de « signaux faibles », un concept bien connu des praticiens de la veille stratégique, élément intégré dans la notion d’Intelligence Economique. Un signal intéressant, qui montre que, peut-être, l’Intelligence Economique ne serait qu’à la portée de quelques intelligences hors normes. N’est pas Henri MARTRE qui veut ! Un éclairage qui expliquerait sa difficulté d’introduction dans l’univers entrepreneurial. Mais il s’agit là d’un tout autre débat…

« Je vois, je sais et j’imagine »

Si la présence de gens dont les capacités intellectuelles à part constitue un atout pour une entreprise, la question se pose de leur détection dans et hors du cercle professionnel. Deux tiers d’entre eux seraient en échec professionnel, ou occuperaient des fonctions en deçà de leurs compétences faute d’être détectés, rappelleMyriam OGIER. Conscient de leur différence, ils se retrouvent souvent en butte à la marginalisation ou à l’hostilité envers leur vision innovante, qu’ils évitent soit en se rangeant à l’avis du plus grand nombre, soit en végétant à des postes en deça de leurs compétences. A moins qu’ils ne réclament plus souvent que d’autres une mutation professionnelle. Myriam OGIER évoque également la prééminance de la pensée en arborescence. Ennemi de la routine, leur curiosité tous azimut épuise leur entourage. Leurs idées novatrices suscitent l’admiration ou la jalousie. S’ils prennent la direction d’un projet, il s’agit moins pour eux de commander les autres que de faire avancer les choses.

Pour Hugo CATHERINE, la clé est de créer ses propres viviers de ressources humaines afin de détecter les profils atypiques, notamment dans des situations d’urgence. Un ajustement des leviers de recrutement en résulte, puisqu’à la phase de recrutement proprement dite s’ajoute une phase de formation du nouvel arrivant, indispensable à son intégration au sein de l’équipe de travail. Chaque collaborateur recruté doit toutefois manifester des qualités de structuration et de communication. Dès lors, les intelligences hors normes dont l’intelligence interpersonnelle, telle que définie par Howard GARDNER, se révèle déficiente risquent de se retrouver à la porte, quand bien même ils pourraient être des forces de proposition pertinentes.

Les uns avec les autres ou les uns contre les autres ?

L’une des problématiques que posent aux organisations les personnes à intelligence différente est leur intégration au sein d’une équipe tout en maintenant leur capacité à introduire de l’innovation. Gaëlle BRUNETAUD-ZAÏD souligne la difficulté de la démarche et l’apport des personnes à l’intelligence différente, dès lors qu’elles ont été acceptées au sein de l’équipe. Malika MIR relate l’expérience menée au sein de son entreprise en 2014, où deux équipes, les Digital et les IT, ont été amenées à travailler de concert. Elle s’est rendu compte, à cette occasion, que les Digitaux se révélaient à leur affaire pour aller de l’idée à la création en autonomie totale, et manifestaient de l’impatience envers l’équipe IT, qui devait gérer des aspects plus terre-à-terre, réglementaires et normatifs notamment. De leur côté, les IT ont manifesté de la défiance envers les Digitaux. Pour maintenir un environnement dynamique et propice à la création, un « Team Mood » a été mis en place pour détecter très en amont les difficultés et les résorber ou en atténuer l’impact, un peu à la manière de la détermination des points critiques pour la maîtrise dans la procédure HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point). Une expérience qui rappelle aussi certains enseignements du MBTI (Myers Briggs Type Investigation) sur la manière dont l’individu appréhende le monde extérieur ou de la Programmation Neuro Linguistique autour des « Méta Programmes », notamment développé par Shelle Rose CHARVET dans son livre « Le Plein Pouvoir des Mots » :

Cyril GARNIER intervient alors pour souligner la difficulté d’introduire de l’innovation dans certaines structures au sein desquelles la prise de décision est particulièrement verticales et fortement hiérarchisées. Dans de telles structures, ceux qui savent se reposent sur des savoirs acquis il y a 20 ou 30 ans, sans prendre conscience que certaines des choses apprises alors sont devenues obsolètes. Ils ne sont, dès lors, pas toujours disposés à apprendre des choses nouvelles, et notamment autour du Digital. Mais leur remplacement par des personnes nées dans les années 1980 permettra une évolution de la structure, tant il est vrai que dans ce genre d’organisation « un escalier se balaie toujours par le haut ».

Pour conclure cette table ronde sur ce thème, Hugo CATHERINE souligne l’importance de l’environnement apprenant, expérimenté au travers de la pratique des « Talent Coin », une monnaie virtuelle pour récompenser les collaborateurs qui acquièrent de nouvelles compétences ou les mettent en valeur. Si ces « Talent Coin » ont pu être convertis en avantages numéraires, les collaborateurs ont également proposé d’autres champs de conversion, comme la formation ou la certification.

Il est un peu plus de 21h00 lorsque, rassasiés de nourritures intellectuelles, l’auditoire est invité à faire honneur au buffet préparé afin de remplir les estomacs. L’occasion pour moi de faire la connaissance de gens dont j’ignore tout. J’échange donc quelques mots avec Christian BASSE tout en picorant la nourriture mise à notre disposition et en sirotant un jus de pomme. J’écoute avec intérêt Myriam OGIER et, avant que de quitter les lieux, salue Goulven DE LA BELLIERE d’une poignée de main armoricaine, puisque nous partageons cette origine géographique.

Pour aller plus loin

Site Internet de la société TALAN

Biographie de Gaëlle BRUNETAUD-ZAÏD

Biographie d’Ingrid BIANCHI

Biographie de Myriam OGIER

Biographie de Mehdi HOUAS

Biographie de Malika MIR

Biographie de Hugo CATHERINE

Biographie de Cyril GARNIER

Biographie de Christian BASSE

Biographie de Goulven DE LA BELLIERE

Site Internet du Club du XXIe siècle

CONSULTOR « Qui est Jacques Galvani, l’ex-McKinsey élu à la présidence du Club XXIe siècle ? »

Patrick CUENOT « Marché du travail : voyageons dans le temps »

3e Millénaire « Roger Sperry : L’hémisphère gauche parle, l’hémisphère droit pense »

Nicolas DUGAY « Cerveau droit-cerveau gauche : et si cette théorie était fausse ? »

Hugues DUFFAU « Hugues Duffau : «Il n’y a pas d’aires cérébrales» »

NOS PENSEES « Howard Gardner et sa théorie sur les intelligences multiples »

Lucie LAVIGNE (MENSA FRANCE)« Haut potentiel: ces esprits décalés qui boostent la société »

La Systémique Attitude « Pensée linéaire, pensée circulaire : Exemples »

LE POINT « Le choix du conjoint guidé par la ressemblance aux parents »

RECRUTONS « Pourquoi vous devriez essayer le recrutement par affinité ? »

Patrick CUENOT « Le « matching affinitaire » : une fausse bonne idée ? »

Gaëlle PICUT (LE MONDE) « Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV »

Laurent ALEXANDRE « La bêtise de l’IA est révolutionnaire »

Biographie d’Henri MARTRE

Définition et histoire de la procédure HACCP

Une réflexion au sujet de « « Out of the Box », ou de l’apport des multipotentiels et des neuroatypiques dans les processus d’innovation, et de l’intérêt de les recruter pour rester compétitifs »

Votre commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l’aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google

Vous commentez à l’aide de votre compte Google. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l’aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l’aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s