insertion professionnelle·Le monde du travail

Conférence : « recherche d’emploi : gardez le lead »

De G.à D : Michel Barabel, Christel de Foucault, Axèle Lofficial, Jean Pralong et Sarah Nafaa

Merci à Nadia GZOUNI pour cette photo.

14h, le temps est gris et maussade. Mais qu’importe ! La météo n’est pas l’objet de mon déplacement dans ce temple du savoir qu’est l’Université Pierre et Marie Curie.

Je suis venu, attiré par les sirènes du Salon du coaching pour le développement professionnel. Au programme, des ateliers pour aider jeunes et moins jeunes à tirer leur épingle du jeu de l’insertion professionnelle. Un jeu dont Christel De Foucault, dont la route a croisé la mienne pour la première fois le 12 janvier lors d’une rencontre des utilisateurs de LinkedIn, puis lors d’un afterwork sur le thème de la reconversion professionnelle, s’attache à expliquer les règles. Du coup, apprendre qu’elle participera à la conférence intitulée « recherche d’emploi : gardez le lead » constitue une raison supplémentaire d’aller y assister.

Arrivé un peu en avance me permet de choisir ma place dans l’amphithéâtre, qui va rapidement se remplir. Plus qu’une intervention didactique, ce sera un échange entre les participants : outre Christel de Foucault sont présents Axèle Lofficial, Sarah Nafaa et Jean Pralong. Le débat sera mené par Michel Barabel, qui égrènera les thèmes tout en laissant les intervenants s’exprimer, même lorsque les points de vue divergeront.

Dirige t-on sa carrière ou la gère t-on ?

L’intitulé même de la conférence suscite le débat parmi les intervenants. Pour Jean Pralong, une carrière se gère, notamment en restant durablement au sein de la même entreprise et en chassant l’idée reçue selon laquelle notre carrière se déploierait autour d’une vocation. Le rejet de la vocation semble rallier l’approbation de presque tous les intervenants. Axèle Lofficial souligne qu’elle nous est hérité de nos ascendants familiaux. Pour autant, les aïeux inclinent, mais n’obligent pas. La liberté nous reste offerte de choisir notre voie. Un point de vue que partage Sarah Nafaa, pour qui, de son propre aveu : « Ma première compétence, c’est d’utiliser celle des autres« . Christel de Foucault amène toutefois une nuance : garder le lead, pour elle, c’est aussi ne pas se laisser démonter par les recruteurs qui arguent du jeune âge et de l’inexpérience du candidat, de son âge avancé ou de son inactivité professionnelle pour remettre en question ses compétences. Ainsi, être jeune inclut des savoir-être, comme la maîtrise des outils électroniques et l’ouverture sur le monde.

Concernant l’inexpérience des jeunes, Christel de Foucault considère qu’elle peut facilement être contournée par l’éclairage professionnel des activités extra-professionnelles : ainsi, le sport, constitue un contexte propice à démontrer des qualités transférables en entreprises, et la vie associative dévoile le rapport qu’entretient le candidat avec son environnement humain.

Quant aux seniors, Christel de Foucault estime qu’ils doivent cesser de courir après le CDI, en voie de disparition, et vouloir à tout prix accroître leur salaire.

De son côté, Axèle Lofficial souligne que 83% des métiers et emplois ne sont pas mixtes. A côté du nombre croissant de demandeurs d’emploi existent des stéréotypes sexuels qui freinent le recrutement, responsables de postes vacants non pourvus.

Enfin, Jean Pralong appelle à dissocier le discours autour du recrutement de sa pratique. Pour lui, les recruteurs n’ont pas cessé, au cours des 40 dernières années, de pratiquer la surenchère sur le conservatisme. L’engouement autour des soft skills, également appelé savoir-être se justifie par un besoin de l’entreprise d’organiser le contrôle social du collaborateur afin d’en prédire le comportement. Pour ce faire, le recruteur passait une annonce, puis sélectionnait le candidat qui s’en éloignait le moins possible. Puis sont arrivés les cabinets de recrutement d’Outre-Manche, pour qui existe sur le marché le mouton à cinq pattes. Il suffit de le débusquer dans les bases de données du cabinet, ou de le débaucher chez un concurrent. Le recruteur incapable de le trouver passe alors pour incompétent. Une pratique dont Christel de Foucault conteste le bien-fondé, tant existent de gisements de compétences inexploités dans le monde de la recherche d’emploi.

Dans ce contexte, gérer sa carrière consiste, à ses yeux, à rester dans la même entreprise le plus longtemps possible, quitte à aller à l’encontre de tous les discours. Celui qui reste en entreprise montre sa capacité à partager une vision, des valeurs. A celui là seront proposées des passerelles d’évolution professionnelle, au contraire du mercenaire de l’emploi, qui sera le premier licencié.

Sur la maîtrise des outils électroniques, je suis plus réservé. Mes années d’enseignement de la collecte de données en ligne à une population en dernière année d’études supérieures m’ont appris que leur maîtrise sur la question est partielle, et qu’ils n’exploitent pas toutes les techniques mises à leur disposition par l’outil. A leur décharge, les managers ne s’y connaissent pas plus. D’où, peut-être, l’intérêt de se doter, pour optimiser cette fonction incontournable, de professionnels aguerris. Même s’ils sont un peu plus seniors…

Sur le conservatisme des entreprises en matière de recrutement, j’ai déjà exprimé mon scepticisme quant au « matching affinitaire » : le marché du travail français exclut de son sein des personnes dont les performances sont reconnues hors de France, notamment au Québec ou en Belgique.

Et si diriger sa carrière, c’était l’anticiper ?

« Le meilleur moyen de prédire l’avenir, c’est de le créer » a dit un jour Peter Drucker. Et pour Christel de Foucault, cela passe par la conscience du collaborateur qu’un emploi peut se perdre, et y être préparé. Cette préparation passe, notamment, par la formation continue, mais aussi par la constitution d’un réseau de relations, grâce, notamment, aux réseaux sociaux. Et j’y ajouterais : pourquoi pas par une veille Métier ? D’autant plus qu’Axèle Lofficial souligne la profusion de données que fournit Internet sur les métiers et les entreprises.

Le recueil de données sur l’entreprise et le poste permet une marchandisation des compétences le jour de l’entretien de recrutement. Jean Pralong stigmatise alors le « candidat appartement témoin« , dont la préoccupation principale est de convaincre le recruteur par tous moyens, y compris la « survente de compétences marginales« . Il en résulte un taux d’échec pendant la période d’essai, qui entame la confiance du candidat en ses compétences. Un argument qui va à l’encontre de la vision soutenue par Christel de Foucault, qui perçoit l’entretien de recrutement comme une négociation commerciale, au cours de laquelle le candidat doit détecter le besoin du recruteur et mettre en avant les compétences qu’il a acquis pour satisfaire ce besoin, tandis que le recruteur détecte les compétences du candidat pour déterminer s’il sera performant au poste à pourvoir. Cette divergence de vue témoigne de deux approches différentes de l’insertion professionnelle, qui ne sont pas forcément antagonistes.

Plus embarrassante est la logique de marchandisation des compétences pour ceux qui éprouvent des difficultés à aller vers l’autre et se faire des amis, à éprouver de l’empathie, pour ceux qui s’épanouissent davantage dans des activités solitaires, qui développent des routines étranges aux yeux du reste du monde…Ce sont ceux qui ressentent le plus durement le conservatisme du recruteur décrit précédemment par Jean Pralong. Il en résulte alors une insertion à deux vitesses, dont j’ai évoqué ailleurs les effets néfastes.

Concernant la formation, Sarah Nafaa rappelle que le taux d’abandon sur un MOOC reste de 80%. Cela signifie non pas que l’apprenant manque d’assiduité, mais peut-être que la démarche pédagogique du support reste améliorable.

Pour autant, l’anticipation des évolutions du marché du travail, donc de la gestion de carrière, reste nébuleux pour nos intervenants. Axèle Lofficial rappelle que personne ne connaît les métiers qui se développeront dans quinze ans, et préconise de « laisser une marge de manœuvre pour l’inconnu« . Une vision qui témoigne d’une perception du temps au présent, voire à l’instant, caractéristique de ceux qui minimisent la prise de risque. Voilà qui illustre le propos de Jean Pralong sur le conservatisme des recruteurs. Dans un monde devenu complexe, l’instant est plus facile à appréhender et exploiter qu’un passé obsolète ou un futur illisible. Dès lors, pourquoi anticiper quand il suffit de réagir ? Il n’est pas nécessaire, pour réussir, d’avoir un but précis, il suffit de naviguer à vue, en se laissant porter par les vents et les courants. Et qu’importe la destination, on finira toujours par arriver quelque part. Dans la société moderne, toute planification n’est-elle pas vaine et superflue ? Pourquoi s’inquiéter aujourd’hui de ce qui aura changé demain ?

Or, et pour citer Sénèque, « Il n’est nul vent favorable pour celui qui ne sait où il va« . Le marché de l’emploi n’est pas si opaque que le laissent entendre les intervenants. Complexe, certes, mais pas opaque. Encore faut-il le comprendre, le décrypter…et décider de ce que l’on veut devenir. Une démarche qui se complique pour des intervenants, pour qui les notions de données et d’informations ont un sens équivalent. Deux notions pourtant fondamentalement différentes : la donnée est brute, l’information est traitée par une démarche d’analyse. Un mot qui n’a pas tout à fait trouvé grâce aux oreilles des décideurs. Il est vrai que pour ceux qui vivent au présent, voire à l’instant, l’analyse prend du temps. Ce qui explique la raison pour laquelle la communication corporate d’une entreprise est prise pour argent comptant par certains candidats, qui déchantent une fois en poste. La quantité de données ne fait donc pas la qualité de l’information, qu’on se le dise.

« Vers d’autres lieux, d’autres rivages« 

Mais ce genre de conférence permet aussi de rencontrer tant des visages connus que d’autres qui méritent de l’être. Celui d’un jeune entrepreneur niçois installé en Ile-de-France, qui développe une solution de coaching grâce à l’Intelligence Artificielle et à qui je suggère de passer par TryMeUp pour agrandir son équipe, ou d’une jeune professionnelle de la communication, rêvant d’autres cieux et d’autres rivages. Parmi les visages connus, outre celui de Christel de Foucault, dont j’ai tracé le profil, cette conférence a été l’occasion de croiser Cécile Banon, coach en développement personnel et grande prêtresse de l’Igikai.

Le temps passe vite sur ce genre d’événements. Trop vite, parfois. Et c’est à regret que je rejoins me pénates, espérant revoir les uns et les autres au fil de mon parcours d’offreur de services.

Sources

Salon du coaching pour le développement professionnel

Christel DE FOUCAULT : et si chercher un job devenait un jeu ?

Jean PRALONG

Sarah NAFAA : parcours d’une self made woman

Axele LOFFICIAL : « Accompagner le développement du leader et la transformation de son organisation« 

Olivier MALAFRONTE : coaching with AI

Olivia GOBERT : vers de nouveaux horizons professionnels

Cécile BANON : le premier pas de votre voyage intérieur

Michel BARABEL

TryMeUp : réunir Seniors et Startups

Patrick CUENOT « A la rencontre des utilisateurs de LinkedIn« 

Patrick CUENOT « Reconversion professionnelle : une soirée avec Madircom« 

Patrick CUENOT « Vers une insertion professionnelle à deux vitesses ?« 

Patrick CUENOT « Le matching affinitaire : une fausse bonne idée« 

Patrick CUENOT « Entretien de recrutement : ces mots qui vous dévoilent« 

Une réflexion au sujet de « Conférence : « recherche d’emploi : gardez le lead » »

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