insertion professionnelle·Le monde du travail

Comment recruter des personnes extraordinaires

Il s’agit de la traduction d’un article de Oleg Vishnepolsky dont vous trouverez l’original ici

Les entretiens de recrutement débouchent souvent sur de mauvaises décisions.

Si vous deviez interviewer un joueur de baseball, vous ne lui demanderiez pas comment il tient sa batte, ou quelle distance séparent ses deux pieds. Pourtant, ce sont ce genre de questions auxquelles les candidats doivent répondre en entretien. Des questions théoriques.

Problèmes

1) Il n’y a aucun lien entre ces questions théoriques et la prestation attendue lors de l’exécution du travail

2) Les responsables du recrutement accordent une confiance excessive dans leur aptitude à évaluer la personnalité du candidat et sa capacité à intégrer la culture de l’entreprise sur la base d’un entretien de 30 minutes à 1 heure. Ce qu’ils sont réellement capables d’évaluer, ce sont les réactions des candidats sur ce type d’entretien.

Même les scientifiques experts sur des sujets comme le comportement humain et l’adaptation à une culture estiment que cela requiert de longues observations et de nombreux essais. Et même eux vous diront qu’ils se trompent souvent.

Les candidats qui se sortent le mieux de ce genre de questions sont tout simplement ceux qui savent répondre au recruteur ce que celui ci souhaite entendre.

3) Dans les métiers techniques, les managers confondent la capacité à communiquer avec les connaissances et les aptitudes techniques. Ainsi, certains des meilleurs développeurs que j’ai connu ne disposaient pas de bonnes capacités à communiquer.

4) Nous arrivons à l’âge de l’automatisation et de la collaboration, la performance individuelle perd de son importance. Celle ci demeure importante, mais les entretiens de recrutement ne se concentrent pas suffisamment sur la capacité du candidat à collaborer.

5) De nombreuses personnes hautement qualifiées ne sont pas à leur avantage dans le cadre d’un entretien de recrutement.

6) J’ai embauché à plusieurs reprises des personnes qui étaient incapables de répondre correctement à mes questions, et tout s’est très bien passé. J’ai su voir le potentiel en chacune d’elles. Je vous invite à lire l’article « Recruter les personnes qui ont échoué lors de l’entretien« .

Je ne suis pas, pour autant, favorable à la suppression de l’entretien de recrutement. Je parle d’en réviser le déroulement.

Suggestions

1) Face à des candidats seniors, inversez le déroulement de l’entretien, laissez les le mener et établissez une feuille de route pour les 30, 90 ou 180 jours à venir si elles doivent occuper un poste de direction.

S’il s’agit d’un candidat avec des compétences techniques, laissez les vous signaler les problèmes présents dans votre organisation et les solutions possibles pour y remédier.

Vous devez leur permettre de poser des questions par e-mail. Je ne crois pas aux entretiens de recrutement sur un temps aussi bref. Nous ne travaillons pas de cette manière. Pourquoi le ferions nous dans le cadre d’un entretien de recrutement ?

2) En fait, procédez de la même manière pour vos autres candidats. Laissez les vous poser des questions et évaluez le type de question qu’ils vous posent, et à quelle vitesse ils comprennent la manière dont votre entreprise fonctionne.

Concentrez votre attention sur le potentiel dont dispose le candidat pour faire face rapidement à des situations nouvelles.

Parfois, cela apparaîtra de manière claire à partir des questions qu’ils vous posent, et des conclusions qu’ils en tirent. Parfois, cela apparaîtra de manière claire à la lecture de leur CV : à quelle vitesse chacun d’eux a su mettre en oeuvre une compétence nouvellement acquise dans un projet réel.

3) Eliminez les longues journées d’entretiens brefs au cours desquelles plusieurs personnes reçoivent un candidat.

Un entretien de recrutement, ce n’est pas du speed dating.

N’attendez pas des recruteurs qu’ils se forgent une opinion sur le candidat en 30mn. Même une compétence ne peut pas se valider aussi rapidement. Sauf si vous embauchez des cireurs de chaussures.

Mais surtout, vous devez détecter le potentiel de chaque candidat, pas seulement ses compétences.

4) Accordez votre préférence aux questions pratiques. Demandez au candidat chef de projet d’établir un planning, au candidat développeur un bout de codage informatique ou au candidat commercial de prendre un rendez-vous commercial par téléphone auprès d’un de vos collaborateurs. Ou quelque chose de ce genre :

5) Eliminez les questions liées à la personnalité du candidat ou à son adaptabilité. A moins, bien sûr, que vous ne souhaitiez grossir les rangs de vos collaborateurs de gens qui vous répondront ce que vous voulez entendre.

L’adaptabilité du candidat est importante. Mais d’abord, il est impossible de l’évaluer dans un intervalle de temps aussi bref. Ensuite, même si c’était possible, cela dévalorise totalement la capacité du candidat à s’adapter à des environnements différents.

6) Je vous livre un petit secret de ma réussite personnelle : j’ai toujours embauché des gens qui étaient plus intelligents que moi. Et dans mon cas, trouver de telles personnes s’est révélé relativement aisé.

Ne craignez pas de recruter des personnes très qualifiées. Après tout, vous recherchez les meilleurs.

7) Par dessus tout, laissez sa chance à chacun. S’il vous plaît, ne définissez pas des critères de sélection trop restrictifs.

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