Analyse de données·prospective

Marché du travail : voyageons dans le temps

« Dans 20 ans, plus de 60% des métiers sont amenés à disparaître » : tel est le constat que dressent la plupart des observateurs économiques. Et pourtant, lorsqu’ils sont questionnés sur les métiers émergents au cours des 20 prochaines années, peu d’entre eux sont en mesure de livrer une réponse satisfaisante.

Profiling : qu’importe la destination, pourvu que le voyage soit beau

Un constat révélateur d’acteurs économiques et sociaux pour qui les vertus de la souplesse et de l’adaptation priment sur le contrôle et l’organisation. Si l’avenir est flou, et encore plus si ses perspectives sont déplaisantes, pourquoi tirer des plans sur la comète ? Il suffit de rester ouvert, à l’écoute de son environnement et d’attendre que l’opportunité se présente. Une démarche qui, si elle favorise les acteurs réactifs, capables d’improviser au quart de tour, invite aussi à ne jamais faire le jour même ce qui aura probablement changé le lendemain. Apôtre de la spontanéité, cette démarche signale également les personnalités capables de prendre les choses en main rapidement et de gérer de manière efficace les situations d’urgence, comme une crise. Il est probable que de telles personnes soient persuadées que la rapidité d’action est un indice de compétence. Le fameux « Vite fait, bien fait« . Ils peuvent même se croire multitâches. Par une telle approche, ils manifestent une capacité à gérer les détails, mais y perdent la vision globale de la situation, et peuvent manifester des tendances à la procrastination.

Sur le plan entrepreneurial, cette démarche caractérise des organisations qui soit naviguent à vue, soit évolue dans le brouillard. Leur principal critère d’évaluation de leur performance économique repose soit sur le chiffre d’affaire, soit sur les parts de marché. En tout cas, sur ce qui se pèse, se compte ou se mesure. Et leur vision est, sans surprise, à court terme, pour limiter la prise de risque et optimiser leur gain.

Sur le plan culturel, il n’est pas difficile de deviner que cette démarche vient de cultures anglo-saxonnes : Grande-Bretagne, Etats-Unis, Australie…Des cultures très éloignées de celles de pays comme la France, l’Uruguay ou le Japon, dans lesquels l’inconnu doit être contrôlé. Les croyances et les comportements obéissent à un formalisme rigide, et toute idée farfelue ou comportement excentrique est banni. D’où une question : le changement de culture sera t-il possible ?

Analyse prédictive : garder les yeux ouverts

Compte tenu de l’ampleur du sujet, la prétention d’être exhaustif serait une gageure. De la même façon, l’analyse prédictive ne saurait être assimilé à une quelconque démarche de voyance, même s’il est vrai que les grandes lignes de notre avenir existent en germe dans le bric-à-brac de notre présent. Je me bornerais donc à ouvrir quelques lucarnes sur ce que l’avenir pourrait nous réserver.

Pour le meilleur ou pour le pire

L’évolution du marché du travail est soumise au contexte économique mondial, paramètre incontournable s’il en est. Or, sur ce terrain, deux scénarii existent :

1. Le pessimiste : ralentissement de la demande mondiale : il toucherait principalement le secteur des services aux entreprises. Ainsi, les métiers de l’assistance, de la recherche et du développement ou de la finance connaîtrait un fort ralentissement de leur activité, donc des perspectives de recrutement. Un ralentissement de la demande entraînant des réductions de budget, les perspectives de recrutement dans des environnements économiques comme la chimie ou la pharmacie ralentiraient également. Du fait de ces réductions budgétaires, le recrutement dans le secteur public ralentirait fortement, sauf dans le secteur de l’éducation, de l’action sociale et de la santé. Les métiers qui tireraient alors le mieux leur épingle du jeu seraient ceux dont l’assujettissement au contexte mondial serait le plus faible : service à la personne, hôtellerie-restauration ou télécommunication. « Ouvrir un restaurant, un foodtruck, un café, une cave à vin, un bar à bières, une fromagerie ; se former à la pâtisserie, à la menuiserie, à l’œnologie, à la torréfaction ; se lancer dans le petit commerce de proximité, le plus souvent en ville » : une tendance sociologique qui met en oeuvre le fameux « Il faut cultiver notre jardin » cher au Candide de Voltaire, dont la maxime marketing : « Think globally, act locally » semble être la traduction anglaise.

2. L’optimiste : une croissance tirée par l’innovation : celle ci passe par la transition écologique, thème cher aux natifs des années 80, et ceux nés quelques années auparavant, comme notre nouveau Président de la République Emmanuel MACRON. Dans un tel contexte, les perspectives de recrutement existeraient dans des environnements économiques sollicitant des collaborateurs qualifiés pour produire des biens innovants ou des prestations de service à haute valeur ajoutée, quitte à mieux les payer. Les laissés pour compte de ce scénario serait la construction automobile, le textile ou l’habillement. A l’inverse, la chimie, la pharmacie ou l’aéronautique offriraient des beaux débouchés professionnels.

A partir de ces deux scenarii, deux conclusions apparaissent :

1. S’il est exact de dire que l’avenir du marché de l’emploi se trouve dans le brouillard, le qualifier d’opaque paraît quelque peu exagéré.

2. Ceux qui pratiqueront une veille sur l’état et l’évolution de leur métier et de leur environnement économique actuel et/ou de celui qu’ils voudront intégrer tireront mieux leur épingle du jeu, et éviteront le chômage de longue durée.

Formation : des têtes bien faites plutôt que bien pleines

Quel que soit le scénario adopté, le nombre d’emplois peu qualifiés continuera de se réduire. La formation sera donc l’une des clés de l’insertion professionnelle des nouveaux entrants. A fortiori, le scénario optimiste précédemment évoqué encouragera les reconversions professionnelles.

Du côté de la formation initiale, de nombreux interlocuteurs annoncent le déclin du diplôme, autrefois sésame vers l’insertion professionnelle. Il est vrai qu’avec les cursus de 2 à 4 ans dans l’enseignement supérieur, « nous nous apercevons que nos connaissances sont périmées quand nous entrons en entreprise » témoigne une étudiante en dernière année. Un constat qui montre le fossé entre la formation et la réalité professionnelle. En cause, un environnement professionnel qui évolue plus vite que les programmes des établissements d’enseignement, et des enseignants ou des responsables de formation pas toujours au fait de ces évolutions. Sans compter les entreprises de petite taille, pour qui diplômé rime avec salaire élevé et poste à responsabilité. De leur côté, les candidats refroidis par le peu d’enthousiasme des entreprises à leur égard quittent le territoire national pour des contrés où leurs compétences seront reconnus et appréciés. Ce qui génère un manque à gagner fiscal.

D’où un allègement des formations théoriques et un renforcement de l’alternance, notamment dans les métiers au sein desquels elle est absente ou faiblement représenté, comme les agents de sécurité et de gardiennage, les agents d’entretien ou les aides à domicile. Par ailleurs, les formations initiales seront construites autour de situations concrètes rencontrées en environnement professionnel. Avec le risque que les entreprises, autrefois réticentes à recruter des jeunes diplômés surqualifiés, ne se plaignent de leur sous-qualification.

L’obsolescence accélérée des compétences, conjuguée avec l’allègement des formations initiales, justifie la montée en puissance de la formation continue. Celle ci prendra, dans les années à venir, une place de plus en plus importante, notamment grâce à la formation en ligne, et notamment à l’intégration des MOOCS (massive open online course ou, en français, cours en ligne ouvert et massif) et des SPOC (small private online course ou, en français, cours en ligne privé en petits groupes) commercialisés par quelques plateformes de MOOC académiques, comme COURSERA, ou professionnels, comme UNOW. Les avantages de la formation à distance sont indéniables : économie sur les coûts de déplacement et d’hébergement, articulation optimisée entre formation et activité professionnelle, diffusion de masse de contenus de formation…Il y a d’ailleurs fort à parier que le secteur de la formation à distance connaîtra une restructuration dans les années à venir. Le développement de la formation à distance impacte aussi les compétences dont devront faire preuve les formateurs des années à venir.

Mais si la formation en ligne est utile pour acquérir certaines connaissances complémentaires, elle se révèle peu efficace pour en acquérir d’autres : c’est notamment le cas pour les langues étrangères, et en particulier l’anglais, langue du commerce international. Or, le français s’exprime mal dans la langue de Shakespeare, ce qui ralentit la conquête par nos entreprises de parts de marché hors du territoire national et, par ricochet, l’expansion économique de l’entreprise et le recrutement de nouveaux collaborateurs pour la soutenir. Mais qui, bénéfice secondaire, restreint aussi la fuite des cerveaux, que ce soit dans les pays anglo-saxons ou dans les pays frontaliers de la France qui, eux, ont compris l’importance du développement international. Les langues s’apprennent par la pratique soit sur le territoire national de la langue à maîtriser, soit au contact de personnes étrangères sur le sol français. Dans ces conditions, des certifications comme le TOEFL ou le TOEIC pourraient rapidement décliner devant l’afflux des étudiants ERASMUS. Quoi qu’il en soit, la propagation de l’anglais en France constitue un terrain d’action pour qui voudra s’en préoccuper, et qui prend des allures de lutte pour la survie.

Autre ombre au tableau : l’employeur, s’il doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation continue suivie par ce dernier. D’où un risque de démotivation du salarié ou de dérive des employeurs qui pourraient faire former leurs salariés pour des compétences supérieures tout en continuant à les payer pour leurs compétences antérieures. Une dérive que paiera l’employeur lorsque son salarié ira chercher ailleurs un poste correspondant à ses compétences professionnelles nouvellement acquises, à l’issu de son délai de dédit formation. Il reste qu’une intervention des partenaires sociaux et/ou des pouvoirs publics sur ce terrain permettrait de lutter contre le chômage résultant de l’obsolescence des compétences.

Recrutement : du jeu de la séduction à l’art de la guerre

Se former est bien, mais inutile si, à l’issue, les portes des employeurs restent closes. Et le processus de recrutement, qui a beaucoup évolué au cours des vingt dernières années nous réserve encore bien des bouleversements.

Le premier, et non le moindre, réside dans la fin du salariat et l’avènement des freelances. Dans un univers entrepreneurial gouverné par le « Tout, tout de suite » et l’improvisation, signe de l’incapacité ou du refus de chercher à prévoir de quoi demain sera fait, le court-termisme permet de minimiser les risques pris. Un court-termisme qui marque la fin du CDI, autrefois sésame vers la sécurité de l’emploi, voire du CDD. Mais comme toute fin, celle ci n’est que le début d’autre chose : le recours aux plateformes nationales de freelances, comme Hopwork ou Freelance Republik, voire européennes, qui rendrait le marché du travail plus transparent. Sans compter les plateformes spécialisées qui pourraient surgir, notamment sous l’impulsion des sociétés de travail par intérim ou de portage salarial désireuses de prendre le train en marche. Un train dont certains établissements de formation ont compris l’importance, à l’image d’ECV, qui a participé, aux côtés d’OpenClassroom, à l’élaboration d’une formation en ligne au statut de freelance.

Ce changement de statut pourrait bouleverser tout le processus de recrutement. Un processus qui se caractérise par l’abandon progressif d’un formalisme mis en place par les générations précédentes, et que ceux qui arrivent remettent de plus en plus ouvertement en cause. Ainsi, la lettre de motivation manuscrite cédera sa place au pitch mail cher à Amélie FAVRE-GUITTET, inspiré par le monde de l’entrepreneuriat.

Et le traditionnel CV est promis au même destin, concurrencé qu’il est par les médias sociaux. Une concurrence au bénéfice du second, tant il est vrai qu’un simple profil sur LinkedIn fournit d’intéressants renseignements non seulement sur les compétences professionnelles du candidat, mais aussi sur certains aspects de sa vie extra-professionnelle : environnement familial, personnalité, habitudes de consommation… Des renseignements dont les recruteurs, avides de « soft skills« , sont de plus en plus friands.

Car à quoi bon être le plus expérimenté de tous sur un sujet, si personne n’aime travailler avec vous ? Autrefois reléguées au second plan au profit du diplôme et du savoir-faire, les « soft skills » sont devenu le paramètre déteminant de la démarche de recrutement. Pour rappel, les « soft skills« , également appelés « savoir-être » ou « savoirs comportementaux » se définissent comme les qualités humaines et relationnelles « qui permettent d’interagir de manière efficace et harmonieuse avec d’autres personnes » selon Fabrice MAULEON.

Il est vrai qu’une entreprise se compose d’hommes et de femmes, et que le diplômé hyper compétent mais incapable de vivre harmonieusement en équipe n’y a plus sa place. Il reste que l’intérêt du monde du recrutement pour les « soft skills » n’est pas exempt de limites soulignées dans un précédent billet. Encore faut-il savoir comment les détecter. Bien que des outils comme Berke ou Koru le permettent déjà, ce sera l’un des enjeux des années à venir. Et pourquoi pas un entretien de recrutement basée sur la gestion d’une crise, pour évaluer l’aptitude du candidat à trouver des solutions dans l’urgence ? Aujourd’hui, le profiling psychologique fournit des réponses partielles.

Il s’agit d’une pratique consistant à exploiter toutes les données laissées par le candidat sur Internet pour mieux dresser son portrait psychologique, cerner ses points forts, mais aussi ses failles pour permettre au recruteur d’adapter son discours aux attentes de l’heureux talent à capturer dans ses filets. Pour cela, pas besoin d’outils compliqués : tout se trouve sur Internet. Et grâce aux données recueillies, le recruteur déterminera si le candidat qu’il s’apprête à recevoir est introverti ou extraverti, dominant ou dominé, optimiste ou pessimiste. Une analyse que confirmera l’observation du candidat le jour de l’entretien. « Tous les jours, lorsque vous quittez votre domicile, vous en montrez plus que vous ne l’imaginez » :

Sur ce fondement, il est aisé de comprendre que les tests psychologiques, qui firent le délice des temps passés, n’inspirent plus grand chose aux recruteurs de demain. Et rien n’interdit d’imaginer qu’ils ne soient sélectionné pour leurs « soft skills » d’observateur et de psychologue. A moins que n’émerge un nouveau métier : le profiler. Avant l’entretien ou lors de celui ci, il détaillera le profil de ce dernier pour seconder le recruteur au moment du choix décisif.

Cependant, face à ce regard inquisiteur, le candidat n’est pas désarmé pour autant. Il dispose, lui aussi, d’un volume important de données pour définir non seulement le mode de management de son employeur potentiel, la culture de l’entreprise et même le mode privilégié de prise de décisions. Autant d’éléments qui non seulement lui ont permis de rédiger une communication pertinente et percutante, mais lui ouvriront les portes de l’entreprise à l’issue de l’entretien, si sa séduction fait mouche. Une séduction qu’il aura pu travailler en compagnie d’un coach. Une séduction au delà des mots pour se dire…A moins qu’il n’utilise ses connaissances pour trier ce qui relève, dans le discours du recruteur, de la langue de bois corporate.

« Chaque seconde, notre corps émet plus de 500 messages qui vont donner avec une extrême précision l’état dans lequel nous sommes réellement.« . Par cette remarque, Olga CIESCO, experte et conférencière sur le langage non verbal, nous enseigne qu’un entretien se regarde. Qu’il se déroule en face à face ou sur Skype, les gestes du candidat, mais aussi ceux du recruteur, dévoileront non seulement son état d’esprit du moment, mais aussi quelques composantes de sa psychologie. Un atout précieux pour le professionnel du recrutement, car si les mots peuvent mentir, le langage du corps, lui, ne ment jamais. Rien n’interdit donc d’imaginer que le recruteur du futur sera initié aux subtilités du non-verbal, ou accompagné par un initié soit lors de l’entretien, soit après celui ci. Un initié qui pourra aussi, au travers des gestes du recruteur ou de ses expressions faciales, indiquer au candiat ce qu’il peut espérer de l’entretien.

Il résulte de ce qui précède que l’entretien de recrutement des prochaines années sera de moins en moins l’occasion de réciter sa biographie ou son discours corporate. Et de plus en plus celui d’influencer durablement son interlocuteur. Au point que rien n’interdit d’imaginer à cette fin le recours aux techniques utilisées en neurosciences, comme le storytelling. Si les relations en arrivaient là, alors le recrutement ressemblera de moins en moins à un jeu de séduction, et de plus en plus à une campagne militaire, au cours de laquelle tous les coups seront permis.

Ainsi, si vous considérez encore l’entretien de recrutement comme un jeu de séduction, le mimétisme deviendra votre arme préféré :

Mais si vous considérez déjà l’entretien de recrutement comme une campagne militaire, alors vous pourrez opter pour l’intimidation :

Bien sûr, il s’agit là d’exemples poussés à l’extrême. Mais derrière l’humour se cache souvent un message plus sérieux. Aussi sérieux que le chômage des seniors.

« Les senior, on en fait quoi ?  » demande Margaux GILQUIN, auteure du livre « Le dernier salaire« . Les seniors sont encore trop souvent laissés aux portes de l’emploi. « Trop vieux, trop cher, trop pas IN« , et cantonnés à quelques métiers : cadres, enseignants, fonctionnaires…Des métiers dont l’accès, en raison de l’expérience requise, n’est possible qu’en seconde partie de carrière, et qui comptent une forte proportion d’indépendants. Pourtant, Le Code du travail (art L.1132-1) dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise […] en raison de […] son âge. Le Code pénal (art 225.1) précise que l’âge est un critère de discrimination. Malgré tout, une forme de discrimination liée à l’âge se poursuit, parfois de manière discrète et insidieuse, parfois de façon plus ouverte.

Plus diplômé que ses prédécesseurs, le senior des années à venir pourrait donc subir durement la concurrence des juniors. « Pour renforcer l’emploi des seniors, il sera donc nécessaire d’augmenter sensiblement leur présence relative dans des métiers où ils sont actuellement peu nombreux, par des politiques volontaristes de recrutement ou de maintien dans l’emploi, notamment par des accords d’entreprise ou de branche« . A moins que les entreprises ne les courtisent pour mieux valoriser leur image de marque en ligne…Pour cela, et notamment dans les métiers à forte évolution technologique, les seniors auront tout intérêt à mettre à jour leurs compétences par le biais de la formation continue, notamment en ligne. Ils surveilleront, par ailleurs, avec profit les mesures ou les initiatives visant à faciliter leur insertion, comme TryMeUP, ou à les maintenir dans l’emploi. Et à leur expliquer les nouveaux codes de la recherche d’emploi : « Je ne savais pas, moi, que c’était un robot qui allait éplucher les CV qu’il fallait retenir. » raconte Margaux GILQUIN.

Une hypothèse au passage : peut-être cet réticence à recruter les seniors constitue t-elle un moyen détourné utilisé par les entreprises pour leur faire comprendre que leur embauchage, leur entretien et leur débauchage en tant que salariés coûtent plus cher qu’ils ne rapportent, eu égard aux conventions collectives en vigueur dans leur environnement économique, et qu’il serait temps pour eux de changer de mode de travail ?

Si le recrutement va traverser une mutation complète, l’exécution de la prestation de travail va, elle aussi, subir des transformations. « Certains salariés en télétravail partiel ont à la longue opté pour un changement de statut en créant leur micro entreprise et en devenant prestataires de leur ancien employeur (tout en élargissant à d’autres clients) » témoigne Dominique VALENTIN, Président Fondateur du réseau de Tiers Lieux. Car pourquoi se priver d’un collaborateur à la fois compétent et dont la personnalité correspond à l’entreprise, uniquement parce qu’il ne réside dans la même zone géographique que celle ci ?

Le télétravail se composera de deux options : le travail en centre de profit ou le travail à domicile. Cependant, tous deux ont souvent un prix. Avant de passer le cap, le collaborateur devra se poser ces 8 questions :

Êtes-vous capable de communiquer efficacement avec votre équipe ?
Allez-vous perdre le contact personnel avec vos collègues ?
Votre absence au bureau peut-elle nuire à votre position dans l’entreprise ?
Avez-vous toujours accès à l’ensemble des documents nécessaires à votre travail et à la communicatiion interne de l’entreprise ?
Êtes-vous capable de dissocier les heures de travail de votre temps libre ?
Comment faire si un problème se pose et que vous n’avez pas d’ordinateur de service ?
Disposez-vous d’une pièce où vous pouvez travailler sans être distrait ?
Pouvez-vous résister à la tentation d’avoir des horaires flexibles ?

Le télétravail exigera de celui qui le choisira de démontrer son engagement envers son équipe et ses supérieurs. Le respect des délais sera également essentiel.

A l’issu de ce bref passage en revue, force est de constater que le monde qui nous attend pourrait être fort différent de celui auquel nous participons aujourd’hui. Mais aussi que certains acteurs poursuivront les mêmes buts, parfois avec différents moyens.

Sourcing

Mouhidine SEIV (Riminder) « Dans 20 ans, plus de 60% des métiers sont amenés à disparaître« 

ANDRH « La prospective des métiers« 

EMPLOI PARLONSNET « Prospective : le travail et l’emploi dans vingt ans« 

« FRANCE STRATEGIE « Les métiers en 2022 (Prospective des métiers et des qualifications)« 

ADECCO « Digitalisation et robotisation : réinventer les métiers« 

BOOMER « Le travail en 2050« 

INRS « Prospective : quelles formes pour le travail de demain ?« 

Salima BENHAMOU « Imaginer l’avenir du travail : 4 types d’organisation du travail à l’horizon 2030« 

LES INROCKS « Comment les nouvelles générations de jeunes diplômés fuient les “métiers à la con”

MISSMOOC PARIS / Isabelle PERES « Comment mettre en place une stratégie de veille ?« 

APPRENDRE AUTREMENT « La formation en 2050« 

CEDIP (Centre d’Évaluation, de Documentation et d’Innovation Pédagogiques) »Des modalités de formation en devenir« 

Paul MORNON « Pourquoi sommes-nous si mauvais en anglais ?« 

OBJETSCONNECTES.NET « Ecole du futur : quels changements pour 2050 ?« 

RE.SOURCES « L’avenir des MOOC passera par l’entreprise« 

UNOW « Comment intégrer les MOOC à ses parcours de formation ?« 

ECV « L’ECV développe le MOOC « Freelance » d’OpenClassrooms« 

JDN/ Lucas JACUBOVITZ « Le recrutement prédictif déniche le meilleur salarié grâce aux algorithmes« 

Amélie FAVRE-GUITTET « La lettre de motivation est morte…Vive le pitch mail« 

Jean-Christophe ANNA « Qui tuera le CV ? Les Candidats ou les Recruteurs ?« 

Christel DE FOUCAULT « Le CDI c’est fini !« 

« MADIRCOM « projet TryMeUP : Ensemble, inversons la courbe du chômage des seniors ! »

Olga CIESCO, experte du non verbal

Roger DOOLEY « Stories synchronise brains« 

Discours d’intronisation de Viviane CHAINE-RIBEIRO à la Présidence de la Fédération SYNTEC

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