psychologie

Le « matching affinitaire » : une fausse bonne idée ?

L’article du jour, c’est, sans conteste, celui publié par Focus RH qui, sous la plume de Romain GIRY, nous vante les mérites du « matching affinitaire« . Au passage, merci à Joanne LASALMONIE-BOURION pour l’avoir relayé.

Intrigué par cette appellation que je ne connais pas, j’apprends qu’il s’agit d’une pratique de recrutement qui consiste à « faire correspondre une personne […] à des métiers, des offres d’emploi, des entreprises« .

Et la lecture de l’intégralité de l’article fait surgir deux séries de réflexion dans mon esprit.

Profiling et ciblage comportemental : qui se ressemble s’assemble

L’article justifie l’utilisation du « matching affinitaire » en nous expliquant l’importance croissante attachée par les professionnels du recrutement au soft skills, connues il y a 30 ans sous l’appellation de savoir-être. Un rapide examen des soft skills les plus appréciées des professionnels du recrutement montre, sur le plan relationnel, la préférence accordée aux personnalités expressives et sociables, ouvertes sur le monde extérieur et capables d’établir rapidement le contact avec leur environnement. Sur le plan matériel, l’examen de ces soft skills révèle également que les recruteurs privilégient des profils dynamiques, flexibles, orientés vers l’action, qui prennent les choses en main et trouvent des solutions dans l’urgence.

Cet examen sommaire révèle également un travers qui colle à la peau des professionnels du recrutement, ce qu’Amélie FAVRE-GUITTET (MADIRCOM) appelle le copier/cloner : le recrutement s’effectue par la recherche de personnalités identiques. Une fois qu’elle a trouvé pantoufles à son pied, l’organisation ne veut plus en changer, et reproduit à l’infini la recette qui, un temps, a fait son succès. Un peu comme si les successeurs d’Aimé Jacquet avaient recherché le clone de Zinedine Zidane…Cette façon de faire trahit des méthodes de management qui repose sur une place pour chacun, chacun à sa place et des procédures pour tout. Là se trouve notamment l’origine de certaines formules toutes faites qui horripilent le nouveau venu, comme : « On a toujours fait comme cela« . Au final, l’organisation se trouve composée de collaborateurs qui sortent tous du même moule (formation, environnement professionnel…). Mais ce qu’elle gagne en cohésion, elle le perd en créativité, notamment lorsqu’elle est confrontée à des situations inédites.

En outre, les personnes dotées des soft skills précédemment décrites ne sont pas toujours faciles à vivre. A trop parler, elles noient leur entourage dans une logorrhée, sans se préoccuper de savoir si ce qu’elles disent suscite l’intérêt ou heurte la sensibilité de l’auditeur, et oublient d’écouter ce que leur interlocuteur leur dit. Le contenu de leur discours, faute d’avoir été approfondi, peut être aussi superficiel que les relations qu’ils nouent. Imaginez une réunion avec uniquement des profils tels que celui décrit, au cours de laquelle tout le monde parle sans écouter personne…Et la réflexion, chez de tels collaborateurs, intervient après l’action et les éventuels dégâts causés. De quoi passer, aux yeux de personnes plus réfléchies, pour un bulldozer. Des personnes plus réfléchies et moins bavardes que le recrutement par « matching affinitaire » aura écarté d’un revers de main.

Analyse prédictive : marginalisation ou valorisation de la différence ?

Car le « matching affinitaire » tel que précédemment défini pourrait bien avoir des effets ravageurs sur certains profils. Ceux qui éprouvent des difficultés à aller vers l’autre et se faire des amis, à éprouver de l’empathie, ceux qui s’épanouissent davantage dans des activités solitaires, qui développent des routines étranges aux yeux du reste du monde…

Le développement des communautés en ligne, s’il facilite les coopérations et les mises en relation, semble avoir un autre effet, plus pervers : celui des « bulles informationnelles« , qui génèrent des relations en vase clos. D’où le paradoxe : le Web 2.0, générateur de contact, cloisonnerait les communautés. Dans un environnement professionnel et social composé d’une myriade de micro-communautés séparés les unes des autres de manière étanche, quelle place occuperaient des personnes qui souffrent déjà d’isolement, de par leur différence de QI ? Car : « une différence de plus de 30 points de QI entre deux personnes suffit à bloquer la communication entre elles (elles « vivent » dans des mondes trop différents), or plus le QI est élevé, plus les possibilités de rencontrer des personnes à QI proche diminuent« . L’avenir de ces personnes différentes se trouve t-elle dans des regroupements entre elles pour réaliser des missions complexes, comme le montre la série télévisée Scorpion ? Ou bien dans des villes spécialement créées à leur intention, comme dans la série télévisée Eurêka ? Dans les deux cas, les capacités de ces personnes sont reconnues par une volonté étatique. Mais qu’arriverait-il en l’absence de cette reconnaissance ? Une perspective plus sombre les amèneraient alors à fuir la société dans laquelle ils ne peuvent s’intégrer. Voire à finir dans des établissements psychiatriques…

Mais les effets d’une éviction pourraient tout aussi bien toucher les entreprises qui les écartent. Car si elles valorisent, dans leur discours corporate, leur engagement de mettre en place une démarche de responsabilité sociale incluant la diversité,  les organisations pourrait emprunter le chemin de la neurodiversité pour se mettre en valeur auprès de la société civile. Seul point noir au tableau : aujourd’hui, la neuro-diversité doit être assimilé à un handicap pour bénéficier de l’intérêt des entreprises. Or, les profils précédemment évoqués ne sont pas des handicapés. Plutôt des suradaptés…

« J’ai plutôt tendance à aller chercher ce qui nous rassemble » déclare Liliya RESHETNYAK, fondatrice de Hipip IN, une structure qui aide les personnes neuro atypiques à se comprendre et les entreprises à les comprendre. Une formule à inscrire en lettre d’or sur le bureau des professionnels du recrutement.

Sourcing

Romain GIRY (FOCUS RH) « Recrutement : zoom sur le matching affinitaire »

Profil de Joanne LASALMONIE-BOURION, chargée de recrutement

Profil d’Amélie FAVRE-GUITTET « Happy CEO de MADIRCOM« 

Margaret ROUSE « Soft skills (compétences humaines) »

Success & carrier « Quelles sont les soft skills incontournables ? »

Active Beat « Syndrôme d’Asperger : reconnaître les signes »

DOUANCE « Quelles sont les caractéristiques des surdoués ? »

Marvel – les Morlocks

Alexandra RAYNAUD « Distinction entre schizophrénie et syndrôme d’Asperger : un impératif lors du diagnostic »

Elodie CHERMANN (LE MONDE) : « La diversité en entreprise, levier de performance »

Patrick CUENOT : « neuro-diversité : quelle valeur ajoutée pour les entreprises ? »

Grégoire HENROTTE (SVP) « Veille et « bulles de filtre » : comment sortir de sa bulle informationnelle »

Le site Internet de Hipip IN

 

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